Nós sabemos que as áreas de recursos humanos das empresas enfrentam grandes desafios na hora de aplicar o treinamento e o desenvolvimento. Você já ouviu falar no método 6Ds? Ele pode ajudar a focar os treinamentos corporativos como investimentos que resultarão em bons resultados para as organizações.
O método 6Ds surgiu em 2011, com o livro “6Ds – As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio”, de Cal Wick, Roy Pollock e Andy Jefferson. O principal objetivo dele é ligar as metas de aprendizado às metas empresariais. A mensuração dos resultados de um T&D é muito importante para mudar o conceito de que capacitar e desenvolver o colaborador é um investimento para empresa e não um custo.
No Brasil, muitas empresas estão adotando o método 6Ds como ferramenta essencial para a elaboração de programas de treinamento com alta performance e, claro, com foco no ROI (Return on investment). Ou seja, quanto a empresa ganha com o investimento feito em vários setores.
6Ds da metodologia
Quais são os objetivos e metas que o treinamento elaborado para os seus colaboradores deve atingir? Em outras palavras, isso significa que a produção de um programa de T&D, usando o método 6Ds, começa pelo fim. Como assim? Vamos lá!
Antes de tudo, deve-se responder à pergunta acima. Só depois, ou seja, com base nos impactos que o treinamento deve alcançar, é hora de analisar qual tipo de programa ou ação se encaixa para a sua empresa.
E por que 6Ds? Porque o método utiliza seis disciplinas com o intuito de transformar a educação e trazer mais resultados para as organizações. Os passos estratégicos são:
- Determinar os resultados para o negócio;
- Desenhar uma experiência completa;
- Direcionar a aplicação para a prática;
- Definir a transferência do aprendizado;
- Dar apoio à performance;
- Documentar resultados.
Entendendo cada passo do método 6Ds
1. Determinar os resultados para o negócio
Antes de mais nada, explicamos acima que ao utilizar o método 6Ds, todo o planejamento para a construção de um programa de T&D começa pelo fim, certo? Dessa forma, o primeiro “D” foca nos resultados esperados para este programa de aprendizagem. Assim como perguntas importantes devem ser feitas: que tipo de “dor” será solucionada com esta ação? Como o desempenho dos colaboradores poderá ser melhorado? Tudo isso servirá de diagnóstico para ser usado com base na elaboração de um programa de T&D.
2. Desenhar uma experiência completa
Posteriormente, o momento é para, literalmente, desenhar todas as etapas do programa de aprendizagem. Do início ao fim e após o treinamento. Neste caso, o colaborador que estiver sendo treinado irá compreender como tudo isso impactará no seu dia a dia. Ao mesmo tempo, irá entender como transmitir o que aprendeu para todos ao seu redor.
3. Direcionar a aplicação para a prática
No terceiro “D” é a hora de colocar em prática o que foi levado em consideração na teoria. É o momento de “colocar a mão na massa”, mesmo que de forma simulada e com a observação de alguém com conhecimento. É agora que pequenos ajustes são realizados para a melhoria da aprendizagem.
4. Definir a transferência do aprendizado
Todo aprendizado deve ser assimilado ao máximo possível. Todas as vezes que o treinamento for em equipe, por exemplo, trocar dúvidas ou compartilhar conhecimento com os demais membros é fundamental nesta fase. Frequentemente, a área de Recursos Humanos também precisa adotar práticas que colaboram para que o aprendizado seja efetivo. Seja por meio de feedbacks, coaching ou qualquer outra ferramenta.
5. Dar apoio à performance
Cobrar alto desempenho sem apoiar os treinamentos não faz sentido. Por outro lado, dar apoio ao colaborador de maneira que ele aplique em sua rotina o que aprendeu não deve ser responsabilidade somente da área de Recursos Humanos. Sobretudo, cada gestor de área deve considerar esta incumbência.
Além disso, a plataforma de LMS é uma boa ferramenta de suporte. Por meio dela, o gestor pode acompanhar a performance de cada colaborador, o interesse dele de se aprimorar e se desenvolver, além de motivá-lo com orientações constantes.
6. Documentar os resultados
Por fim, a última fase do método 6Ds. É importante, desde o início e durante o todo o processo, documentar o que foi realizado. Nesse sentido, só assim será possível saber se o que foi planejado teve avanço. Desta forma, todos – gestores, diretores e colaboradores -, saberão o que está funcionando, quais foram os erros, acertos e qual foi o impacto das ações.
Benefícios
Definitivamente, é importante ressaltar que o treinamento corporativo, para trazer resultados satisfatórios, deve ser combinado com outras estratégias. Em suma, é fácil concluir que o método 6Ds promove treinamentos mais eficazes, engajamento da equipe e desenvolve um ciclo de crescimento.
Em síntese, se você deseja ter um diferencial nos seus treinamentos, não deixe de consultar uma equipe especializada e profissional. Aproveite para assinar a nossa newletter e ficar por dentro de todas as novidades na área de T&D.
