Os colaboradores são os grandes responsáveis pelo sucesso de uma organização. Sendo assim, quem quer se manter competitivo no mercado, precisa realizar uma gestão de desempenho eficiente para garantir bons dados de performance. A melhor ferramenta para essa mensuração é a avaliação de desempenho.
Ainda não utiliza essa avaliação na sua estratégia? Não precisa se preocupar! Neste post, explicaremos como funciona a ferramenta, quais os principais tipos, como aplicá-la na prática e muito mais. Confira!
O que é avaliação de desempenho?
Trata-se de uma ferramenta utilizada pelo RH e pela gestão para mensurar a performance dos colaboradores individual e coletivamente. A metodologia ajuda a mensurar os resultados de cada colaborador, avaliando competências técnicas e comportamentais, identificando pontos de melhoria, de acordo com as necessidades da organização.
Os principais objetivos da avaliação de desempenho são: desenvolvimento, melhoria e inovação. Além disso, a ferramenta ajuda o setor de Recursos Humanos a levantar dados históricos e precisos, o que traz mais embasamento para a tomada de decisões.
Quais os principais tipos de avaliação de desempenho?
Existem diversas formas de aplicar uma avaliação. A escolha do modelo correto vai depender muito do momento de cada organização e do objetivo proposto. Veja quais são os tipos utilizados:
- Autoavaliação: o próprio colaborador avalia seu desempenho, conforme critérios definidos pelo RH;
- Avaliação direta ou 90º: o gestor direto avalia seus liderados, identificando pontos fortes e lacunas no time;
- Avaliação 180º: esse modelo é uma junção dos dois anteriores. O colaborador é avaliado pelo gestor direto e também faz uma autoavaliação. Depois, eles discutem suas percepções;
- Avaliação 360º: a avaliação é feita por todos que têm uma interação com o avaliado, seja o gestor, colegas de trabalho, líderes e até mesmo clientes e fornecedores;
- Avaliação por competência: avalia competências técnicas e comportamentais, trazendo um panorama completo do profissional.
Qual a importância da avaliação de performance?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de extrema importância na gestão de pessoas. Com ela, é possível ter acesso a diversas informações que podem ajudar o RH a traçar um plano de ação mais eficiente no que diz respeito à produtividade e performance.
Com seus resultados, consegue-se identificar necessidades individuais de cada colaborador para, por exemplo, criar um plano de desenvolvimento individual (PDI) que supra as demandas do profissional.
Além disso, a ferramenta ajuda o RH a identificar aqueles colaboradores que melhor se destacam, embasando ações de valorização e reconhecimento como bonificações, premiações e promoções.
Como escolher o tipo e o método de avaliação?
Para definir o melhor sistema de avaliação de desempenho, é preciso avaliar a maturidade dos profissionais envolvidos e os conflitos internos existentes. Quando os profissionais não têm a imparcialidade e o equilíbrio necessários, o resultado da avaliação pode ser comprometido, trazendo análises enviesadas.
Desse modo, o método e os parâmetros da avaliação também devem ser escolhidos com cautela. Entre os principais, podemos citar:
- Escalas gráficas: utiliza graus de performance (excelente, bom, regular, ruim, péssimo) para cada um dos parâmetros;
- Escolha forçada: traz frases sobre o desempenho e é preciso escolher a que melhor descreve o colaborador;
- Pesquisas de campo: o RH realiza entrevistas no local de trabalho e colhe depoimentos e percepções sobre o colaborador utilizando questões abertas;
- Indicadores-chave de desempenho: é feita a comparação dos colaboradores por meio de resultados estatísticos como número de vendas e taxa de conversão.
Como é um modelo de avaliação de desempenho?
O ideal é que a avaliação siga um modelo cíclico. Dessa forma, dentro de um determinado prazo, seja mensal, trimestral, semestral ou anual, o RH deve retomar o processo para criar um histórico de informações.
Uma boa sugestão é utilizar o modelo PDCA, que consiste em 4 etapas:
- Planejar (Plan): define questões práticas, tipo de análise, cronograma, orçamento, responsáveis etc.;
- Fazer (Do): é a etapa de execução do que foi planejado;
- Checagem (Check): é o momento de monitorar o andamento das atividades e levantar erros e acertos;
- Agir ou ajustar (act or adjust): consiste em corrigir erros e padronizar acertos para alimentar futuros planejamentos.
Como fazer a avaliação de desempenho de um colaborador?
Chegou a hora de aplicar a avaliação de desempenho individual no seu colaborador. Mas como fazer isso? O primeiro passo é definir expectativas, metas e responsabilidades. Assim, identifique o objetivo da análise de performance para, então, estabelecer as perguntas.
A partir disso, é possível elaborar um formulário de avaliação. A formatação mais comum é uma tabela com duas colunas, em que na primeira coloca-se a questão, critério ou competência a ser avaliada e, na segunda, uma afirmação, grau ou estimativa do avaliador.
Depois disso, é preciso começar a coletar as informações com base no tipo de avaliação escolhida. Ferramentas tecnológicas, como softwares de RH, podem tornar esse trabalho mais simples e automatizado, permitindo que o setor personalize as avaliações com base em critérios importantes para a empresa.
Por fim, é necessário analisar as informações coletadas e realizar a documentação desses dados para que eles possam ser facilmente consultados. O ideal é que as informações sejam digitalizadas, para que a gestão consiga organizá-las e consultá-las na tomada de decisões.
Os dados de performance precisam ser utilizados para orientar a gestão de pessoas. Por isso, não basta aplicar as avaliações e arquivá-las logo em seguida. O RH deve pensar em estratégias, como programas de treinamento e desenvolvimento, para melhorar os pontos negativos e potencializar os positivos.
Concluindo, a avaliação de desempenho é um processo muito importante na gestão de pessoas. Com ela, o RH consegue identificar a performance de cada colaborador, pensando em estratégias que garantam resultados efetivos para a organização.
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